Få den lovpligtige APV i en form der kan bruges
Loven kræver at I laver en APV.
Vi sikrer, at uanmeldte besøg af Arbejdstilsynet, kan overstås hurtigt og smertefrit.
Læs mere her ->
Tag en FPAI test
Udfyld analysen her
Læs ordforklaring til analysen her
Læs mere om analysen her
En case der fortæller hvad man kan bruge analysen til i praksis.Et konkret eksempel der illustrere, hvad det er vi kan og gør med udgangspunkt i analysen.
En direktør hos en af vores kunder i en finanskriseramt branche, havde en udfordring. Meget overodnet var opgaven:
”Hjælp mig med endnu flere tiltag, der hurtigere sætte virksomheden i stand til at tackle og kompensere for finanskrisens lammende effekt”. De havde selv gjort en masse allerede.....
Læs her hvad vi gjorde og hvorfor à
Da Human Development gik i gang
Produktionsapparatet var trimmet til de nye tider, og der var taget hul på at reducere i medarbejderstaben.
Men der skulles også sættes fokus på nogle mere offensive tiltag. Og der var stadig behov for at gennemføre en række forandringer, som sikrede de rigtige kompetencer til at tackle den nuværende situation. Selv om direktøren havde formuleret og sat fokus på, hvad der konkret bidrog til bedre bundlinje. var der ikke 100% handling i overensstemmelse med målene.
Vi lagde op til en slags Human Lean
Det handlede grundlæggende om at sikre 3 ting:
- Et fælles defineret mål, som også var mentalt forankret.
- En gejst i forhold til at gå efter målet
- Handlinger der sikrer at målet nås.
Hvem frem for hvad
Virksomheder der har succes har efter vores erfaringer typisk haft fokus på at få kvalitetsmedarbejdere, der brænder for det de gør. En dygtig medarbejder vil nemlig ”altid” kunne tilegne sig nye kompetencer. Så mange års erfaring er ikke i sig selv en kvalitet. Specielt ikke når man står overfor væsentlige forandringer.
Så hvem var med – hvem havde kvaliteten
”Vi startede med at lave en personanalyse af de personer der udgjorde ledergruppen. Det betød at den enkelte leder fandt sider af sig selv de kunne udvikle.
Derefter udbyggede vi ledergruppens relationer og sikrede fælles forståelse for de mål og værdier virksomheden har. Det har helt klart betydet, at samarbejdet i ledergruppen er blevet bedre. Men har også ført til, at der er et par stykker der har erkendt, at de ikke har den gejst for de nye mål, som sikrer handlinger der bringer virksomheden i retning af de nye mål i tilstrækkeligt tempo.
Den fase der kører nu, går på at sikre, at den enkelte leder ikke kun brænder for målene, men også lever dem i form af deres handlinger. Samt at de formår at begejstre deres ansatte til at gøre det samme.
Medarbejderne skal også kunne se det
”For flere teams der arbejder tæt sammen, har vi ligeledes gennemført Individuelle personanalyser. Det har givet ledere og medarbejdere indbyrdes redskaber til at kommunikere bedre og løse opgaver i fællesskab – med større udbytte og lavere ressourceforbrug”. Dette naturligvis i lyset af, at der er defineret afdelingsspecifikke delmål, der bygger mod de overordnede mål.
I processen konstaterede vi også, at der på grund af branchens situation samt de mange ændringer der var lagt op til i virksomheden var en del stressede medarbejdere i virksomheden. Det har vi også hjulpet til at nedbringe.
De medarbejdere der ikke skal være en del af virksomhedens fremtid har vi endvidere hjulpet til en afklaring om hvordan de kommer videre. Begge dele har betydet at processen i det hele taget har medført mere tilfredse medarbejdere. Det viser både omsætningen og interne analyser.
