Tag en FPAI test
 

Udfyld analysen her




Læs ordforklaring til analysen her
Læs mere om analysen her
 

En case der fortæller hvad man kan bruge analysen til i praksis.

Et konkret eksempel der illustrer, hvad det er vi kan og gør med udgangspunkt i analysen

En direktør, hos en af vores kunder i en finanskrisramt branchen, havde en udfordring. Meget overodnet var opgaven:

”Hjælp mig med endnu flere tiltag, der hurtigere sætte virksomheden i stand til at tackle og kompencerer for finanskrisens lammende effekt”. De havde selv gjort en masse allerede.....

Læs her hvad vi gjore og hvorfor à

Da Human Development gik i gang

Produktionsapparatet var trimmet til de nye tider, og der var taget hul på at reducere i medarbejderstaben.

Men der skulles også sættes fokus på nogle mere offencive tiltag. Og der var stadig behov for at gennemføre en række forandringer, som sikrede de rigtige kompetencer til at tackle den nuværende situation. Selv om direktøren havde formuleret og sat fokus på, hvad der konkret bidrog til bedre bundlinje. var der ikke 100% handling i overensstemmelse med målene.

Vi lagde op til en slags Human Lean

Det handlede grundlæggende om at sikre 3 ting:

1. Et fælles defineret mål, som også var mentalt forankret.
2. En gejst i forhold til at gå efter målet
3. Handlinger der sikrer at målet nås.

Hvem frem for hvad

Virksomheder der har success har efter vores erfaringer typisk haft fokus på at få kvalitetsmedarbejde, der brænder for det de gør. En dygtig medarbejder vil nemlig ”altid” kunne tilegne sig nye kompetencer. Så mange års erfaring er ikke i sig selv en kvalitet. Specielt ikke når man står overfor væsentlige forandringer.

Så hvem var med – hvem havde kvaliteten

”Vi startede med at lave en personanalyse af de personer der udgjorde ledergruppen. Det betød at den enkelte leder fandt sider af sig selv de kunne udvikle.

Derefter udbyggede vi ledergruppens relationer og sikrede fælles forståelse for de mål og værdier virksomheden har. Det har helt klart betydet, at samarbejdet i ledergruppen er blevet bedre”. Men har også ført til, at der er et par stykker der har erkendt, at de ikke har den gejst for de nye mål, som sikrer handlinger der bringer virksomheden i retning af de nye mål i tilstrækkeligt tempo.

Den fase der kører nu, gåt på at sikre, at den enkelte leder ikke kun brænder for målene, men også lever dem i form af deres handlinger. Samt at de formår at begejstre deres ansatte til at gøre det samme.

Medarbejderne skal også kunne se det

”For flere teams der arbejder tæt sammen, har vi ligeledes gennemført Individuelle personanalyser. Det har givet ledere og medarbejdere indbyrdes redskaber til at kommunikerer bedre og løse opgaver i fællesskab – med større udbytte og lavere ressourceforbrug”. Dette nurligvis i lyset af, at der er defineret afdelingsspecifikke delmål, der bygger mod de overordnede mål.

I processen konstaterede vi også, at der på grund af branchens situartion samt de mange ændringer der var lagt op til i virksomheden var en del stressede medarbejdere i virksomheden. Det har vi også hjulpet til at nedbringe.

De medarbejdere der ikke skal være en del af virksomhedens fremtid har vi endvidere hjulpet til en afklaring om hvordan de kommer videre. Begge dele har betydet at processen i det heletaget har medført mere tilfredse medarbejdere. Det viser både omsætningen og interne analyser.